Desde una perspectiva investigativa y de recopilación de conocimiento, este tema es complejo y controvertido. La escasa o inexistente legislación específica en algunos países complica aún más su tratamiento, dificultando a empleados y trabajadores transcurrir por la denuncia y la gestión legal de dichas situaciones.
El acoso laboral en las empresas y organizaciones de tecnología es una problemática que afecta tanto el bienestar de los empleados como la eficiencia organizacional, es un tema que se manifiesta desde hace muchas décadas como un problema sabido.
Los trabajadores o empleadores suelen referirse a este tema como situaciones de violencia verbal, física, se lo asocia a insultos, discusiones, y todo tipo de maltrato fácilmente entendido como un posible acoso.
Pero el acoso laboral puede adoptar figuras más silenciosas, hasta podríamos decir que ingeniosas. Por ejemplo, puede tratarse de una manifestación específica vinculada al aislamiento, desestimación o ignorar de manera deliberada a un trabajador, práctica que puede tener consecuencias devastadoras para la víctima en lo psicológico y su carrera profesional.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso laboral como «la acción verbal o psicológica de índole sistemática y recurrente realizada en el lugar de trabajo», pero el “Convenio Internacional del Trabajo Nro 190, sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” de la OIT, suscrito por Uruguay y decena de otros países, dice lo siguiente cita: “(…) un conjunto de comportamientos y prácticas , ya sea que se manifiesten UNA sola vez o de manera repetida, que tengas por objeto, que causen o sean susceptibles de causar , un dan o físico, psicológico, sexual o económico, (…)”
En el contexto uruguayo el acoso laboral está tipificado a través del Convenio antes citado y que se enmarca en la Ley Nro18.849 y el Decreto Nro 246/024. Los empleadores tienen la obligación de garantizar un ambiente laboral saludable y respetuoso. La Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social (IGTSS) es la entidad encargada de recibir y gestionar denuncias relacionadas con acoso moral, sexual y otras formas de discriminación en el trabajo.
Y aquí viene una paradoja muchas veces no considerada, ignorar o aislar a un trabajador es una forma sutil pero dañina de acoso laboral. Esta práctica puede incluir la exclusión deliberada de reuniones, la omisión en la comunicación de información relevante o la asignación de tareas irrelevantes, con el objetivo de marginar al empleado dentro de la organización. Estas acciones afectan la autoestima y salud mental del trabajador, y disminuye el compromiso laboral para con la organización.
Las empresas de tecnología, sin importar su dimensión, a lo largo del mundo y los años, no han sido ajenas a este problema de acoso laboral. Incluso grandes empresas icónicas y de la mano de personalidades que podríamos llamar famosas, llevan sobre sus hombros el peso de haber perpetrado acciones de acoso laboral.
En el sector tecnológico, caracterizado por dinámicas laborales intensas y competitivas, es importante que las empresas fomenten una cultura de inclusión y respeto. La implementación de políticas claras contra el acoso, la capacitación continua y la creación de canales confidenciales para denuncias son medidas esenciales para evitar el aislamiento y otras formas de acoso laboral.
El trabajo en la industria de la tecnología propicia, por su propia naturaleza veloz, el estrés, la sobre exigencia, la presión laboral, pero también se enconden situaciones que no son frecuentes en otras industrias, por ejemplo, la tasa promedio de edad sigue bajando, y las organizaciones y empresas de tecnología cada vez mas se enfrentan a escenarios donde a los mandos, medios o superiores, les cuesta mantener el ritmo de estos jóvenes, esto puede intimidar en ciertas circunstancias y dependiendo de la personalidad de estos mandos, jefes, gerentes o directores.
El rol de mando no implica necesariamente dominar al detalle la materia; por ejemplo, un jefe de desarrollo de software no tiene por qué saber codificar en todos los lenguajes de programación, y un ingeniero informático no está obligado a conocer cómo implementar todo tipo de soluciones con las nuevas tecnologías y el mejoramiento constante del hardware. Sin embargo, es esencial que quienes ocupan estos cargos se mantengan informados sobre cada avance tecnológico que involucre de alguna manera a su empresa u organización. Esto permite que puedan ser interlocutores válidos para sus empleados o funcionarios y gestionar adecuadamente los recursos técnicos, económicos y humanos.
La primera encuesta mundial sobre violencia y acoso en el trabajo del 2022 mostró que no es un fenómeno aislado. Según el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Lloyd’sRegisterFoundation (LRF) y Gallup, casi un 23 % de las personas empleadas han experimentado estos problemas. Aunque antes de la pandemia esta situación ocurría casi exclusivamente en el entorno físico de la oficina, con la llegada del teletrabajo explosivo durante la pandemia, la violencia y el acoso en el trabajo también se han manifestado a distancia, principalmente con el factor de ignorar a los empleados y por supuesto otros maltratos directos y hasta con acciones tan descaradas como dejar escrito en correos electrónicos o mensajes de WhatsApp el acoso o violencia.
«El fondo es el mismo; continúan las conductas no deseadas creando un entorno intimidatorio, hostil o humillante, pero cambian los métodos», explica Raquel Blanco, abogada laboralista y profesora de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). «Podemos decir que la tecnología facilita este acoso», afirma.
En casos de violencia o acoso laboral en el teletrabajo, el aislamiento físico se reemplaza por aislamiento digital y ambiental. Se considera ciberacoso laboral cuando se provoca la incomunicación con terceras personas, no invitar al trabajador a las reuniones o videoconferencias de grupo, ignorarle durante estos eventos, sacarle de grupos de WhatsApp laborales o crear un grupo paralelo en el que no esté incluido. Algunas conductas de ataque directo o indirecto, como rumores maliciosos o descalificaciones públicas de su persona o trabajo, pueden aumentar su audiencia y efecto con el uso de herramientas TIC.
La distancia física, no puede reemplazarse social ni humanamente con telepresencia y esta distancia puede generar una sensación de soledad abrumadora. En un modelo de trabajo en el que no hay interacción personal, como compartir un café en un descanso o actividades después del trabajo, es más difícil encontrar a alguien que pueda brindar apoyo moral, empatizar o ayudar a aclarar dudas y tomar conciencia de la situación. A veces, esto es un proceso gradual y no inmediato, y por tanto provoca un daño mayor.
Un caso de Google
A pesar de los sillones de diseño y los espacios abiertos, Google parece haber cambiado. Esta Big Tech está empezando a ser comparada con la industria tabacalera o farmacéutica. El enfoque inicial ha sido reemplazado por una estructura más jerárquica, menso horizontal o colaborativa. Según algunos empleados, frecuentemente por fondos de capital riesgo de origen incierto.
El 22 de abril de 2019 la revista Wiredpublicaba una carta firmada por dos empleadas junto con otros compañeros donde pueden leerse cosas como: “Google tiene la cultura de la represalia para silenciar a las mujeres, las personas de color y las minorías” (…) “Las represalias no siempre son evidentes. A menudo se ocultan detrás de conversaciones glaciales, negaciones y manipulaciones, cancelación de proyectos, cambios negados y degradaciones”, afirman.
Claire Stapleton, gerente de YouTubepor entonces y Meredith Whittaker, una investigadora de inteligencia artificial,participaron en la organización de una manifestación que involucró a más de 20.000 empleados de Google. La protesta se montó cuando se supo que Andy Rubin, creador de Android, había cobrado una indemnización de US$ 90 millones de dólares tras dimitir por ser acusado de acoso sexual. El escándalo obligó a la compañía a despedir a 48 empleados.
La asignación de tareas y responsabilidades de ambas mujeres fueron reducidas. Claire Stapleton decidió renunciar después de 12 años en la compañía, y en un correo electrónico a sus compañeros y publicado por The Guardian el 31 de mayo de 2019, dijo: “Los jefes de mi departamento me marcaron con una especie de letra escarlata que me dificulta hacer mi trabajo o encontrar otro en la compañia» (…) «Si me quedaba, no solo me preocupaba que hubiera más azotes públicos, rechazo y estrés».
Stapleton afirma que, dos meses después de su salida, se le solicitó tomar una «ausencia médica», lo que posteriormente culminó en la terminación de su empleo. Sin embargo, indica que la solicitud de licencia médica fue retirada tras la intervención de un abogado que había contratado. Finalmente, argumenta que las represalias encubiertas aumentaron cuando su situación se divulgó tanto internamente como externamente a través de los medios de comunicación. En otras declaraciones a la prenda, Stapleton, declaró que (cita): «Tras cinco años en Youtube Marketing (y casi doce en Google), (…) me dijeron que sería degradada a un nivel más bajo, que perdería la mitad de las tareas que tenía asignadas y que un proyecto que habían aprobado ya no estaba sobre la mesa». Ante esta situación, Stapleton se quejó de sus superiores y jefes, lo que empeoró las cosas significativamente, ya que su supervisor directo pasó a ignorarla, su trabajo fue encargado a otras personas, y otros maltratos.
Para el caso de Meredith Whittaker, Google le informó de que su función iba a cambiar radicalmente y que, si quería permanecer en la compañía, debía abandonar su trabajo sobre ética en inteligencia artificial y su funciónen el Instituto AI Now, que ella fundó.
Las empresas de tecnología son, por su dinámica y la propia necesidad de estar constantemente detrás de los avances propios de la industria, ámbitos propicios para generar situaciones de estrés. Estos escenarios fácilmente pueden derivarse en situaciones de acoso laborar.
Un caso de Foxxconn
Otros casos de notorio acoso laboral son los de la empresa Foxconn (fabricante del IPhone entre otros dispositivos) con las acusaciones recibidas sobre situaciones esclavizantes para sus empleados y una tasa de suicidios récord (según denuncias y noticias de 2012). En un informe de Sacom (Centre forResearchonMultinationalCompanies and Students&ScholarsAgainstCorporateMisbehaviour) sobre las condiciones laborales en China dedicaba un capítulo entero al caso Foxconn y denunciaba que (cita): “las condiciones de trabajo eran atroces y se producían excesos de tiempo de empleo y humillaciones públicas”.
Pero, como dijimos al comienzo, aun los grandes de la industria, incluso algunos insospechados, han padecido sus propios casos como el que relatamos de Google.
Un caso de Apple
En 1993 Apple sacó al mercado el Newton, el primer “palmtop” o PDA (Personal Digital Assistant)realmente potente y revolucionario del mercado. Con un tamaño nunca visto, era capaz, entre otras cosas, de convertir la escritura manuscrita en pantalla a un documento de texto.
Nota: El primer PDA fue el PSION Organaser en 1984. Luego fue el ATARI Portfoliode 1989 (era compatible con DOS y fue mostrado en la película Terminator2)
El desarrollo del software del Newton fue muy estresante y violento laboralmente. Cuenta la leyenda de Apple que un día Steve Jobs llego a la sala de desarrollo donde un equipo de los más talentosos empleados trabajaba en el proyecto, sobre una mesa estaban todos los componentes que permitirían las funciones del Newton. Jobs miró la mesa y les dijo (según relatos no confirmados): “En tres meses quiero todo esto en la palma de mi mano”. El Newton, esto si confirmado, en el día de su lanzamiento, aun no funcionaba, el dispositivo de Jobs estaba conectado a una computadora detrasel escenario, y se calentaba tanto que Jobs no podía sostenerlo mucho tiempo en su mano.
El proyecto se caracterizó por jornadas laborales extensas sin descanso ni días festivos, con varios funcionarios durmiendo debajo de sus escritorios. Se estima que alrededor de treinta desarrolladores programaron un millón de líneas de código. Uno de esos desarrolladores era KoIsono.
El 12 de diciembre de 1992, el estrés afectó gravemente a Isono; en uno de los pocos días que pudo irse a su casa a descansar, llegó y se quitó la vida. Una semana después, otro programador sufrió una crisis nerviosa, agredió a su compañero de piso y fue encarcelado. Este proyecto estuvo marcado por múltiples incidentes donde empleados se retiraban a sus casas afectados emocionalmente y diagnosticados con crisis de ansiedad.
KoIsono estaba a cargo de la programación de los sensores del dispositivo Newton, así como de la interfaz que mostraba textos y gráficos en pantalla. Su contribución fue fundamental para el proyecto. El dispositivo se presentó en la ConsumerElectronicsShow (CES) el 29 de mayo de 1992 en Chicago. A pesar de su fracaso comercial, fue importante como lección en innovación. Según expertos, el dispositivo era muy avanzado para su tiempo y su historia estará marcada como uno de los proyectos tecnológicos más representativos relacionados con acoso laboral en la industria.
Con el avance de la tecnología y en el contexto de la Sociedad de la Información, el acoso laboral se ha intensificado debido a la proliferación de herramientas y recursos tecnológicos que facilitan otras formas de acoso. La comisión de expertos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirmó que «el uso indebido de la tecnología también se reconoce como una fuente de preocupación», ya que la evolución del trabajo y la tecnología pueden dar lugar a nuevas formas de acoso laboral.
Limitar el acoso laboral solo a lo que sucede en la ubicación física de la empresa o la organización no es exacto. El acoso puede ocurrir fuera de este entorno físico, por ejemplo, durante desplazamientos, viajes laborales, eventos, actividades relacionadas con la capacitación, o en la modalidad de teletrabajo.
Pero el ingenio de quienes perpetran el acoso va más allá incluso, y sin la utilización de herramienta y acciones físicas, se construye en acoso el desplazamiento del empleado, el ignorarlo, no asignarles tareas, restringírselas o degradarlo en sus funciones.
Ninguna de estas acciones debe quedar en la conformidad del empleado o funcionario, denunciar es el primer y necesario paso.
Mauro D. Ríos.-
